Önnek ajánljuk!

Nyitott pozíciók, amik érdekesek lehetnek az Ön számára!

(Frissítve: 2023 február)

Mikor rendelhet el a munkáltató túlórát? Milyen korlátokkal teheti meg? Mekkora összegű a díjazás? Mit tehet a munkavállaló, ha nem kapja meg a rendkívüli munkavégzés ellenértékét? 

Mit tekintünk rendkívüli munkavégzésnek?

Ami a köznyelvben „túlóra” elnevezés alatt ismert, az a tételes jogban rendkívüli munkavégzést takar.

A Munka Törvénykönyve a rendkívüli munkavégzés fogalmának meghatározásával adós marad. Ehelyett azt a megoldást választja, hogy körülírja azokat az esetcsoportokat, ahol a munkavégzés rendkívülinek számít.

Ebből fakadóan rendkívüli munkavégzésnek minősül

- a munkaidő-beosztástól eltérő,

- a munkaidőkereten felüli,

- az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó

munkaidő, továbbá

- az ügyelet alatti munkavégzés.

Nem minősül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza.

Egyöntetű a bírói gyakorlat abban, hogy jogellenes a rendkívüli munka „betervezése”. A munka megszervezése során a munkáltató tehát nem alkalmazhat olyan módszert, amellyel a munkavállalók rendszeres túlmunkára kötelezése révén elégíti ki a megnövekedett munkaszükségletet.

A gyakorlatban sokszor előfordul, hogy a megrendelői igények megnövekedése miatt a termelés felfuttatására van szükség. Ha ez váratlanul és előre nem tervezhetően következik be, akkor jogszerű a túlmunka elrendelése. Ha viszont a munkáltató eleve számol azzal, hogy ügyfeleinek a megfelelő mennyiségű terméket a meglévő munkaerő-állománnyal nem tudja előállítani, akkor köteles gondoskodni újabb munkavállalók felvételéről vagy alvállalkozók bevonásáról. Jogellenes azonban az a magatartás, ha a munkáltató a fentiek helyett betervezi a munkavállalók többletmunkáját.

Mik a rendkívüli munkavégzés korlátai?

A munkáltató rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet el. A rendkívüli munkavégzés elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetőleg nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet.

A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb kétszázötven, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el.

Megjegyzem, hogy a munkáltató és a munkavállaló írásban megállapodhat a munkáltató által meghatározható éves kétszázötven órán felül legfeljebb további százötven (illetve kollektív szerződés alapján a háromszáz órán felül legfeljebb további száz) óra időtartamú rendkívüli munkavégzés elrendelésének lehetőségéről (ez az ún. önként vállalt túlmunka). A munkavállaló az ilyen megállapodást bármikor, de csak a naptári év végére mondhatja fel.

Rendkívüli munkára nem vehető igénybe

- a fiatal munkavállaló,

- a munkavállaló számára várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,

- a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves koráig, valamint

- a munkáltató által a munkakörre vagy a munkavállalóra megállapított egészségkárosító kockázat esetén.

A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló - gyermeke hároméves korától négyéves koráig - csak beleegyezésével vehető igénybe rendkívüli munkára (ez alól kivétel a baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében elrendelt rendkívüli munkaidő).


A túlmunka ellenértéke

Rendkívüli munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül a következő ellenérték illeti meg:

- A munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke ötven százalék.

- A munkáltató előírhatja, hogy ellenértékként - pótlék helyett - szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál és erre az alapbér arányos része jár.

- A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munka esetén a pótlék mértéke száz százalék. A pótlék mértéke ötven százalék, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap.

A szabadidőt vagy a másik pihenőnapot (pihenőidőt) legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig kell kiadni.

Az előzőektől eltérően a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként - a rendes munkabéren felül - átalány is megállapítható.

A főszabály alól kivétel, hogy a vezető állású munkavállalót a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért ellenérték nem illeti meg.


Mi a szankciója annak, ha a munkáltató nem fizeti meg a túlmunka ellenértékét?

Jogszabály által előírt kötelezettség, hogy a munkáltató köteles nyilvántartani a munkavállalók rendes és rendkívüli munkaidejét. Ha a munkáltató ennek a nyilvántartási kötelezettségének nem tesz eleget vagy a munkavállalónak nem fizeti meg a túlmunka ellenértékét, akkor egyfelől egy esetleges munkaügyi ellenőrzés során komoly bírságra számíthat.

Másrészről a munkavállalót jogszabály alapján megilleti a rendkívüli munkavégzés esetére járó ellenérték. Ha a munkáltató ezt nem fizeti meg a munkavállaló részére, akkor a dolgozó az igényét munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti.

Frissítve: 2023. február 3.

Készítette: Profession.hu - Hargittay és Társai Ügyvédi Iroda