Mikor kötelező a túlóra? Mekkora összeg jár érte?
A túlórával kapcsolatban nagyon gyakoriak a félreértések és a visszaélések. A leggyakoribb kérdésekre dr. Hargittay Szabolcs válaszol.
Önnek ajánljuk!
(Frissítve: 2023 február)
Mikor rendelhet el a munkáltató túlórát? Milyen korlátokkal teheti meg? Mekkora összegű a díjazás? Mit tehet a munkavállaló, ha nem kapja meg a rendkívüli munkavégzés ellenértékét?
Mit tekintünk rendkívüli munkavégzésnek?
Ami a köznyelvben „túlóra” elnevezés alatt ismert, az a tételes jogban rendkívüli munkavégzést takar.
A Munka Törvénykönyve a rendkívüli munkavégzés fogalmának meghatározásával adós marad. Ehelyett azt a megoldást választja, hogy körülírja azokat az esetcsoportokat, ahol a munkavégzés rendkívülinek számít.
Ebből fakadóan rendkívüli munkavégzésnek minősül
- a munkaidő-beosztástól eltérő,
- a munkaidőkereten felüli,
- az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó
munkaidő, továbbá
- az ügyelet alatti munkavégzés.
Nem minősül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza.
Egyöntetű a bírói gyakorlat abban, hogy jogellenes a rendkívüli munka „betervezése”. A munka megszervezése során a munkáltató tehát nem alkalmazhat olyan módszert, amellyel a munkavállalók rendszeres túlmunkára kötelezése révén elégíti ki a megnövekedett munkaszükségletet.
A gyakorlatban sokszor előfordul, hogy a megrendelői igények megnövekedése miatt a termelés felfuttatására van szükség. Ha ez váratlanul és előre nem tervezhetően következik be, akkor jogszerű a túlmunka elrendelése. Ha viszont a munkáltató eleve számol azzal, hogy ügyfeleinek a megfelelő mennyiségű terméket a meglévő munkaerő-állománnyal nem tudja előállítani, akkor köteles gondoskodni újabb munkavállalók felvételéről vagy alvállalkozók bevonásáról. Jogellenes azonban az a magatartás, ha a munkáltató a fentiek helyett betervezi a munkavállalók többletmunkáját.
Mik a rendkívüli munkavégzés korlátai?
A munkáltató rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet el. A rendkívüli munkavégzés elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetőleg nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet.
A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb kétszázötven, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el.
Megjegyzem, hogy a munkáltató és a munkavállaló írásban megállapodhat a munkáltató által meghatározható éves kétszázötven órán felül legfeljebb további százötven (illetve kollektív szerződés alapján a háromszáz órán felül legfeljebb további száz) óra időtartamú rendkívüli munkavégzés elrendelésének lehetőségéről (ez az ún. önként vállalt túlmunka). A munkavállaló az ilyen megállapodást bármikor, de csak a naptári év végére mondhatja fel.
Rendkívüli munkára nem vehető igénybe
- a fiatal munkavállaló,
- a munkavállaló számára várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,
- a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves koráig, valamint
- a munkáltató által a munkakörre vagy a munkavállalóra megállapított egészségkárosító kockázat esetén.
A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló - gyermeke hároméves korától négyéves koráig - csak beleegyezésével vehető igénybe rendkívüli munkára (ez alól kivétel a baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében elrendelt rendkívüli munkaidő).
A túlmunka ellenértéke
Rendkívüli munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül a következő ellenérték illeti meg:
- A munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke ötven százalék.
- A munkáltató előírhatja, hogy ellenértékként - pótlék helyett - szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál és erre az alapbér arányos része jár.
- A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munka esetén a pótlék mértéke száz százalék. A pótlék mértéke ötven százalék, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap.
A szabadidőt vagy a másik pihenőnapot (pihenőidőt) legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig kell kiadni.
Az előzőektől eltérően a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként - a rendes munkabéren felül - átalány is megállapítható.
A főszabály alól kivétel, hogy a vezető állású munkavállalót a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért ellenérték nem illeti meg.
Mi a szankciója annak, ha a munkáltató nem fizeti meg a túlmunka ellenértékét?
Jogszabály által előírt kötelezettség, hogy a munkáltató köteles nyilvántartani a munkavállalók rendes és rendkívüli munkaidejét. Ha a munkáltató ennek a nyilvántartási kötelezettségének nem tesz eleget vagy a munkavállalónak nem fizeti meg a túlmunka ellenértékét, akkor egyfelől egy esetleges munkaügyi ellenőrzés során komoly bírságra számíthat.
Másrészről a munkavállalót jogszabály alapján megilleti a rendkívüli munkavégzés esetére járó ellenérték. Ha a munkáltató ezt nem fizeti meg a munkavállaló részére, akkor a dolgozó az igényét munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti.
Frissítve: 2023. február 3.
Készítette: Profession.hu - Hargittay és Társai Ügyvédi Iroda