Épülő új szervezetek

A Global Human Capital Trends 2017-es tanulmányban megkérdezett HR menedzserek 88 százaléka szerint a vállalatok legnagyobb kihívása az, hogyan változtassák át hierarchikus szervezeti modelljüket együttműködő szervezetté. Olyan szervezetté, amelyben a munkavállalók gyorsan, agilisen és szervezeti határokat átlépve elkötelezetten együttműködnek a közös siker érdekében – nyilatkozza Csépai Martin, a Deloitte Humanerőforrás-menedzsment üzletág igazgatója.

A hagyományos hierarchiára épült szervezet egyre kevésbé működik. Csupán a megkérdezett menedzserek 14 százaléka hiszi azt, hogy a hierarchikusan felépített szervezeti modell a szokásos, előre jól definiált munkakörökkel hatékonnyá teszi a szervezetet.

A hagyományos szervezet már nem felel meg a kor kihívásainak, de a jövő működési modelljét még keresik a cégek. A világ vezető vállalatai egy rugalmasabb vállalati modell kialakítását támogatják, amelyet az együttműködés és a tudásmegosztás, az automatizált ügyviteli folyamatok, a munkavállaló-központú kultúra és az agilis és digitális üzleti megoldások jellemeznek.

A jövő szervezetéhez vezető megoldások

1, Munkafolyamatok egyszerűsítése: A hálózatba szervezett, kevésbé hierarchikus együttműködéssel megnövekedik az e-mailek és a kezelt feladatok mennyisége, megnő a feladatok komplexitása, ezért ahol lehet, szükséges az egyszerűsítés.

2, Vezetők (leadership) szerepe felértékelődik: A hálózatokba szervezet csapatok vezetéséhez olyan vezetői képességek kellenek, mint a rugalmasság, a rendszerekben való gondolkodás, a konszenzusra való képesség.

3, Munkavállalói együttműködést elősegítő platformok: A jövő szervezetében minden olyan platform beemelése fontossá válik a vállalati közegbe, amelyek elősegítik a leghatékonyabb kommunikációt. Ide tartoznak például a közösségi média és a közösségi médiára alapuló felületek.

4, Munkakörök helyett kompetenciákon és kapcsolatokon alapuló szervezetfejlesztés: A szervezeteknek tisztában kell lenniük azzal, hogy a munkatársaiknak milyen kompetenciái vannak. Fontos, hogy szervezeti oldalról biztosítsák az ezek kiaknázásához szükséges kereteket és módszereket; a munkavállalók szempontjából pedig nagy hangsúlyt kell fektetni abba, hogy az adott egyén értéke átláthatóan megjelenjen.

Utóbbira példaként a 7 milliós létszámú amerikai hadsereget említi Csépai Martin, ahol olyan HR megoldást raktak össze, amelynek segítségével tisztában vannak vele, hogy minden egyes tagjuk milyen képességekkel és kompetenciákkal rendelkezik. Az új típusú kompetencia mátrixnak köszönhetően a katonai szervezetben nagyon gyorsan be tudják azonosítani, hogy ki milyen feladatra alkalmas.

A kompetencia-menedzsment mellett a másik eszköz a munkavállalói hálózatok feltérképezése. Egyelőre kevés vállalat foglalkozik a hálózatkutatás szervezeten belüli alkalmazásával, még Nyugat-Európában és Amerikában is, de egyre erőteljesebb a szándék arra, hogy kiaknázzák lehetőségeit. A módszer azért hatékonyabb, mivel általa könnyebb beazonosítani azokat a szereplőket, akik a csapatalapú működés fontos szereplői.

A munkavállalókat is érinti

Nemcsak a szervezeteknek, hanem a munkavállalóknak is át kell állniuk a rugalmasságra, az agilitásra és a mobilitásra, amely tulajdonságok a jövőben elengedhetetlenek lesznek. Az új szervezeti kultúrában az tud sikeres lenni, aki az említett kompetenciákat elsajátítja.

Előnyben az atipikus foglalkoztatási modellek

A jövő szervezetében megváltoznak a foglalkoztatási modellek is. Miután egyre nehezebb fenntartani egy komplett humánerőforrás-állományt, ezért az alkalmazottak mellett egyre elfogadottabb lesz a:

- külsősök,

- szabadúszók,

- projektre bevont,

- kölcsönzött (interim) vagy

- atipikusan foglalkoztatottak jelenléte.

A vállalatoknak tehát nagyon komolyan fel kell készülniük arra, hogyan menedzseljék majd ezt eféle foglalkoztatási mixet.

A Deloitte jelentésében megfogalmazott trendek várhatóan Magyarországra az elkövetkező 3-4 éves időszakban gyűrűznek be. A nagy kérdés tehát az, hogy azok, akik megszokták a standardizált munkaköröket, mennyire lesznek képesek egy kevésbé strukturált és rugalmasabb tartalmú munkakörben helytállni vagy azt működtetni.

Global Human Capital Trends 2017 tanulmányról

Mintegy 140 ország több mint 10 ezer HR menedzserét kérdezték meg a szakma legfontosabb folyamatairól, újszerű modelljeiről és kihívásairól.

A válaszadók tíz területet azonosítottak, ahol tartani kell a lépést a változásokkal:

1. trend: A jövő szervezete: hierarchia helyett együttműködő hálózatok

2. trend: Karrierhez, tanuláshoz segíteni a munkatársakat

3. trend: Tehetségek megszerzése kognitív eszközökkel

4. trend: A munkavállalói élmény megteremtése

5. trend: Teljesítménymérés: feed back real time

6. trend: Új vezetési stílus: hős helyett inspiráló, „networker” csapattag

7. trend: Digitális HR

8. trend: Adatelemzések a munkatársakról

9. trend: Sokszínűség és befogadás

10. trend: Munkaerőt több forrásból

A témával foglalkozunk még részletesebben, a trendeket pedig külön cikkekben dolgoztuk fel. Addig is olvassuk a kapcsolódó anyagokat a Profession.hu blogján. 

Készítette: Sebők Viktória

A Profession.hu Facebook oldala

A Profession.hu Instagram oldala